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Convention Dares-Triangle (2010-2012)

Impact des nouvelles règles de la représentativité sur les pratiques et les stratégies syndicales

  • Responsables scientifiques du projet : Sophie Béroud, Karel Yon
  • Discipline principale : science politique, section CN* : 40 ou section CNU : 04
  • Discipline(s) secondaire(s) : sociologie, section CN 36 ou section CNU 19
  • Mots clés (5 maximum) : Loi du 20 août 2008, représentativité syndicale, relations professionnelles

Convention DARES-TRIANGLE (2010-2012) : présentation détaillée du projet

25 mai 2011

Présentation de la recherche

Cette recherche, réalisée dans le cadre d’une convention le laboratoire Triangle, l’Université Lyon 2 et la DARES (Ministère du Travail), repose sur la réalisation de douze monographies dans de grandes entreprises pluri-établissements et mono-établissement. Le choix de grandes entreprises est lié au calendrier de l’étude : menée sur douze mois à partir de janvier 2010, l’enquête a débuté peu après les premières transcriptions pratiques de la loi du 20 août 2008. Afin d’accéder rapidement aux terrains et d’observer les modalités d’entrée dans le nouveau régime de représentativité, il était nécessaire de pouvoir repérer des acteurs déjà insérés dans un système de relations professionnelles stabilisé au sein de l’entreprise.

L’angle d’approche retenu a consisté à s’intéresser aux usages du nouveau dispositif de représentativité institué par la loi du 20 août 2008. Il ne s’agissait pas de lister des « effets », mais de comprendre la façon dont les acteurs au sein de l’entreprise s’approprient ces règles et adaptent leurs pratiques à des contraintes nouvelles (comme l’obligation de franchir le seuil de 10% des suffrages exprimés aux élections professionnelles). A partir d’études de cas permettant de restituer le contexte propre à chaque entreprise (type d’activité, situation économique, climat social, etc.), trois axes problématiques ont été explorés : la loi contribue-t-elle à simplifier le paysage syndical ? Favorise-t-elle, en raison d’un nécessaire renforcement de la légitimité électorale, une transformation des pratiques syndicales dans l’entreprise ? Encourage-t-elle au dialogue social ? En respectant cette logique d’exposition, nous nous proposons dans cette synthèse de revenir sur quelques résultats significatifs de l’étude.

Des reconfigurations syndicales aux logiques multiples

Les études de cas réalisées montrent que l’application de la loi du 20 août 2008 entraîne assez rarement une stricte simplification du paysage syndical de l’entreprise, via une réduction du nombre des acteurs. Certes, de telles situations existent, en particulier dans les entreprises mono-établissement : le fait de ne pas atteindre les 10% des suffrages exprimés conduit alors à la marginalisation de certaines organisations qui perdent leur représentativité et peinent ensuite à maintenir l’activité de leur section d’entreprise. Mais dans les entreprises constituées de plusieurs établissements – et en particulier si ces derniers sont localisés à différents endroits du territoire –, la tendance est plutôt à l’émergence d’une représentativité à géométrie variable. L’application du nouveau régime de représentativité contribue alors le plus souvent à accentuer des différenciations internes, liées à la spécialisation des sites d’activité (production, recherche, administration) et des catégories socio-professionnelles. Le pluralisme syndical n’est pas nécessairement le même d’un établissement à l’autre, et il peut se recomposer en continu quand le cycle électoral n’est pas harmonisé au niveau de l’entreprise ou du groupe. Cette complexité engendre une relative incertitude, tant pour les acteurs syndicaux que pour les DRH, notamment pour « stabiliser » les interlocuteurs sociaux pertinents.

Les monographies réalisées attestent également d’un degré d’anticipation des nouvelles règles très inégal selon les organisations. La crainte de perdre la représentativité peut conduire certains syndicats à construire en amont des alliances électorales, voire à adopter des positions lors de la négociation du protocole (sur la durée des mandats et surtout sur le nombre de collèges) favorisant la recherche d’un accord avant la tenue des élections. Dans l’une des entreprises étudiées – un groupe de presse – on a même vu les syndicats tenter de présenter des listes communes pour neutraliser le nouveau cadre juridique. De façon plus générale, les opportunités et les contraintes créées par le nouveau dispositif ne donnent pas lieu au même type d’appropriation selon les formes d’organisation des syndicats et les dispositions des acteurs qui les animent. Si la loi vient conforter des stratégies d’implantation et de « rationalisation » du travail syndical déjà impulsées par certaines organisations, y compris des outsiders, elle a inversement déstabilisé des syndicats plus établis qui n’avaient pas ressenti le besoin de réviser leurs pratiques. Ainsi, bien que ses effets en termes de « simplification » du paysage syndical n’aient rien de mécanique, la nouvelle loi n’en contribue pas moins à poser dans toutes les organisations la question du développement, de la syndicalisation et du lien entre sections d’entreprises, fédérations et unions interprofessionnelles.

La gestion de la perte de représentativité : entre dispersion et épuisement des forces militantes

La perte de la représentativité entraîne deux phénomènes repérables : le découragement de certains militants malgré quelques tentatives pour faire vivre le mandat de Représentant de la Section syndicale (RSS) ; le transfert vers d’autres équipes syndicales et le changement « d’étiquette » qui lui est lié. Ces deux phénomènes sont d’ailleurs parfois imbriqués. Des militants rejoignent ainsi dans un premier temps une organisation avant de cesser, un peu plus tard, toute activité militante.

L’étude montre la multiplication des tensions et des crises internes dans des sections syndicales qui ont perdu la représentativité. La faiblesse numérique des équipes syndicales, le contrecoup de la réduction des heures de délégation avec le passage du mandat de DS à celui de RSS, l’impression que l’organisation ne dispose pas de ressources suffisantes pour réagir et s’inscrire dans le prochain cycle électoral, la perte de l’accès à l’information relative à l’entreprise, conduisent à des formes de découragement. De ce point de vue, le mandat de RSS, lorsqu’il est exercé après la perte de la représentativité, ne semble pas fournir un point d’appui suffisamment solide pour maintenir l’activité syndicale. Tout autre est son usage par des syndicats qui cherchent à s’implanter dans des entreprises où ils n’existent pas encore.

La structuration interne des organisations syndicales au plan local et national, leur mode de fonctionnement, notamment en terme de circulation de l’information et de capacités de suivi des sections, apparaissent ici comme des facteurs déterminants pour que la perte de représentativité ne soit pas synonyme d’un tarissement rapide de l’activité syndicale dans l’établissement concerné. Le droit syndical dans les entreprises peut également constituer un élément décisif pour accroître ou inversement contrebalancer la fragilité du mandat de RSS.

La redéfinition du lien de représentation

Un des effets attendus de la loi du 20 août 2008 concerne le renforcement de la légitimité des syndicats dans l’entreprise via la centralité donnée au verdict des urnes, tant pour la détermination des organisations syndicales représentatives que pour la sélection des délégués syndicaux potentiels et pour la validité des accords collectifs. Ces mécanismes sont vécus de façon assez contrastée par les équipes syndicales dans les entreprises où nous avons enquêté. Un certain nombre de syndicalistes déplorent la confusion établie entre la désignation des DS et l’élection du comité d’entreprise, les logiques de valorisation de ces fonctions n’étant pas les mêmes. La personnalisation du mandat – avec parfois un usage des ressources pourvues par le CE pour entretenir une « clientèle » électorale – se heurte ici à d’autres conceptions d’une « bonne » représentation syndicale, liée à la maîtrise des dossiers, à la connaissance de la ligne de l’organisation ou au contact direct avec les salariés.

Les terrains investigués ont permis de repérer que, dans bien des cas, l’application des nouvelles règles de représentativité interagit avec un processus de redéfinition du périmètre des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). La concentration des CE contribue alors à une profonde reconfiguration du lien de représentation, avec parfois la perte d’une proximité avec les salariés ou avec certaines catégories de salariés. De ce point de vue, l’entrée dans le nouveau régime de représentativité ne semble pas dissociable, dans nombre d’entreprises, d’un processus plus large de renégociation des accords de droit syndical et du périmètre des IRP qui vient profondément bousculer les repères existants. La tendance à la centralisation et/ou à la « verticalisation » des IRP semble de ce point de vue contredire le discours accompagnant la loi sur un resserrement attendu du lien entre les salariés et leurs représentants. Elle encourage en effet une « professionnalisation » du métier syndical qui se comprend à la fois dans le sens d’une technicisation accrue de l’activité et d’une coupure croissante entre le « corps » des syndicalistes et le reste des salariés.

De manière générale, la représentativité élective passe à côté du principe de représentativité sociologique, pourtant central dans la structuration du syndicalisme.L’obligation d’atteindre les 10% peut poser problème à des salariés qui se sont mis au service de leur syndicat tout en relevant d’une catégorie professionnelle où celui-ci est peu implanté. De façon assez récurrente, à cause de l’incertitude qui entoure les restructurations des groupes et des entreprises, mais aussi de la difficulté à exercer des mandats aux implications lourdes, les représentants syndicaux semblent privilégier des durées de mandat courtes à deux, voire trois ans plutôt que quatre. Cette dimension est d’ailleurs assez éclairante des difficultés à maintenir dans le temps un véritable rapport de représentation avec les salariés alors même que les « vocations » pour se présenter aux élections sont relativement rares, en raison des craintes existant quant au déroulement des carrières professionnelles. L’enquête pointe également le problème crucial des conditions sociales de la participation électorale : celle-ci dépend de l’existence de réels collectifs de travail et/ou d’une présence syndicale préalable. Elle apparaît extrêmement compliquée dans les secteurs où dominent les formes d’emploi « atypiques ». L’épreuve du terrain permet ainsi d’appréhender de façon réaliste la « démocratie sociale » et de pointer les limites d’une analogie tracée avec la démocratie politique sur une base exclusivement procédurale. En effet, il n’existe pas de peuple salarié souverain ni même de véritable espace public professionnel. Et la représentation politique ne considère que des individus alors que la représentation professionnelle porte sur des collèges et des métiers.

La loi redessine-t-elles les « partenariats privilégiés » de la négociation ?

L’entrée en vigueur de la loi était trop récente au moment de l’étude pour constater des inflexions sensibles dans la conduite des relations sociales. Les monographies réalisées ouvrent cependant quelques perspectives d’analyse. L’une des finalités de la loi du 20 août 2008 consiste à renforcer les acteurs sociaux dans l’entreprise et par là même l’activité de négociation à ce niveau. En associant la possibilité de ratifier un accord pour l’ensemble du collectif de travail à l’obtention d’une légitimité électorale, elle vise à faire émerger durablement des interlocuteurs dont la capacité à engager l’ensemble des salariés est objectivement établie. Dans une certaine mesure, en fixant ces nouveaux paramètres, la loi a réduit la marge de manœuvre des directions d’entreprise, dévaluant de façon forte les stratégies de management les plus ouvertement antisyndicales. L’enjeu du 1er tour, où se calcule la représentativité des syndicats, contraint les employeurs à s’intéresser davantage au scrutin. La loi interdit de jouer sur le pluralisme syndical pour faire reposer la conclusion d’une négociation sur l’approbation d’acteurs minoritaires. Comme en ont témoigné la plupart des DRH rencontrés, la loi oblige les directions d’entreprise à penser l’émergence de majorités de signature à 30% et par là même à créer les conditions pour un renforcement des acteurs syndicaux à la fois capables d’atteindre ce seuil et tournés vers la pratique contractuelle. Elle contraint les acteurs syndicaux à réfléchir en termes d’alliance et interdit les stratégies isolationnistes, sauf pour les organisations ayant atteint le seuil des 50%. Pour autant, les retombées, là encore, sont loin d’être linéaires. Ces évolutions doivent en outre être replacées dans un contexte économique marqué par la crise où les négociations portent souvent, via la dénonciation d’accords antérieurs, sur la remise en cause des acquis, sur la réorganisation du temps de travail ou sur des restructurations. Plusieurs terrains soulignent de ce point de vue le décalage croissant entre l’inflation d’une rhétorique du dialogue, indéniablement confortée par la nouvelle loi, et la réalité de relations sociales en entreprise marquées par des conflits récurrents et des usages « tacticiens » du droit. Plutôt que de conforter le dialogue social, la loi du 20 août 2008 contribue dès lors surtout à amplifier l’encadrement juridique des relations de travail. Le phénomène n’est pas nouveau, mais la consécration des procédures électives comme étalon de la légitimité syndicale concourt à renforcer tant la juridicisation que la judiciarisation des relations sociales. Si une partie du contentieux autour de la représentativité des syndicats est désormais écartée, c’est tout un autre contentieux qui tend à se développer, autour de l’organisation des élections en elles-mêmes, parallèlement à l’accroissement des acteurs et du temps passé autour de la négociation des protocoles d’accord préélectoraux.


La loi du 20 août 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise : sociologie des appropriations pratiques d’un nouveau dispositif juridique[rapport de recherche, février 2011]

L’étude, fondée sur douze monographies d’entreprise, analyse les premières implications des nouvelles règles de la représentativité syndicale sur les relations professionnelles.

La loi du 20 août 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise : sociologie des appropriations pratiques d’un nouveau dispositif juridique

22 août 2011- Rapport de recherche (février 2011)

Le rapport anonymisé est consultable dans l’archive HAL-SHS (Hyper Article en Ligne - Sciences de l’Homme et de la Société) :
http://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00609506/fr/

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